Las desigualdades y brechas de género al interior de las organizaciones de derechos humanos

¿Qué es Anagénesis Jurídico?, Complejidad Social (Derecho, Economía y Política), Feminismos y equidad de género

Por Liliana Trejo[1]

trejo.lilith@gmail.com

Resumen

Este artículo expone una denuncia colectiva por acoso sexual realizada por un grupo de mujeres profesionales contra el personal de una organización social de derechos humanos en la que laboran, en El Salvador. El propósito de esta descripción es evidenciar la violencia y discriminación por razón de sexo que se comete contra las mujeres en estos espacios y generar reflexiones sobre el manejo que hacen las instituciones de esta índole en situaciones de acoso sexual a manera de identificar las dinámicas que ensanchan las brechas de equidad y las condiciones de desigualdad en el mundo laboral de las mujeres.

El acoso sexual. Recorrido al marco legal y a la perspectiva crítica feminista

Las convenciones y tratados internacionales sobre los derechos humanos de las mujeres[2], desplegaron dispositivos legales y políticos que posibilitaron la implementación y modificación de marcos legales para la prevención y erradicación de la violencia hacia las mujeres en todos los Estados miembros de la Organización de Naciones Unidas (ONU). En el caso específico de El Salvador en materia de los derechos de las mujeres, es importante resaltar que, si bien la normativa internacional impulsó al Estado a acoplar su agenda pública a la transversalidad del enfoque de género, la contribución del movimiento feminista salvadoreño, desde su surgimiento en las postrimerías del conflicto armado salvadoreño (1992), fue clave para la creación de un marco jurídico que posiciona y ampara a las mujeres como sujetos políticos de derechos. De esta forma, en el 2011 en medio de un contexto político favorable en el que por primera vez la izquierda partidaria triunfa en las elecciones presidenciales (2009-2014), entra en vigencia la  Ley Especial Integral para la una Vida Libre de Violencia para las Mujeres (LEIV) y la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación contra las Mujeres (LEI). De estas leyes se desprende un marco conceptual y legal que nombra los tipos de violencia hacia las mujeres y establece las directrices y funciones de las instancias gubernamentales para la prevención y actuación de los mismos.

En lo que respecta al acoso sexual, el Código Penal lo define como: “una conducta social indeseada por quien la recibe, que implica frases, tocamientos, señas u otra conducta inequívoca de naturaleza o contenido sexual y que no constituya por sí sola un delito más grave, será sancionado con prisión de tres a cinco años” (Ley 1030, 2010, art. 165). Asimismo, la legislación internacional a través de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al acoso sexual como una expresión de violencia y lo clasifica de dos maneras: “«acoso sexual quid pro quo» o «acoso sexual en un entorno de trabajo hostil». El acoso sexual quid pro quo se produce cuando la obtención de una prestación relacionada con el trabajo (un aumento de sueldo, una promoción o incluso la continuidad del empleo) queda condicionada a la participación de la trabajadora o el trabajador en algún tipo de actividad de naturaleza sexual. El acoso en un entorno de trabajo hostil comprende las conductas que crean un ambiente de trabajo desagradable y ofensivo. Abarca comportamientos y alusiones basadas en el sexo, generando condiciones de empleo humillantes e intimidantes que influyen en las labores de las personas” (OIT, 2016).

 La caracterización del acoso sexual desde estos marcos legales representa un escalón imprescindible para su erradicación, y a la vez, un importante avance en el proyecto de sociedad con condiciones igualitarias para mujeres y hombres. No obstante, la teoría de género contiene conceptos y metodologías que permiten visibilizar la violencia hacia las mujeres, en este caso el acoso sexual, como práctica cultural que no se limita al espacio laboral, pues su objetivo consiste en ensanchar las brechas de equidad y las desigualdades de género al reafirmar el poder tradicionalmente asignado a los hombres sobre los cuerpos de las mujeres.

En este sentido, la perspectiva feminista sitúa al centro de la reflexión las experiencias de las mujeres y la construcción social de lo femenino en el contexto de interacción en el que se desenvuelven, siendo vital la enunciación de las condiciones sociales, de clase, étnicas, generacionales, religiosas y  políticas que atraviesan a las mujeres con el propósito de aprehender la complejidad cultural de sus realidades particulares (Castañeda 2010; Lagarde, 2015).

El acoso sexual al interior de una organización social de derechos humanos

“Creer en que vamos a ser tratadas como iguales forma parte de nuestra cultura política y de nuestro equilibrio psicológico. Cuando la desigualdad se manifiesta o se hace evidente, el dolor y la frustración son grandes, pero mientras se puedan ignorar, la mayor parte de las mujeres se conforman y buscan su camino en un mundo laboral donde ya no son una minoría, aunque su posición siga siendo más vulnerable” (GEA 21, 2009)

La descripción que se presenta a continuación surge a partir de una consulta con un grupo de mujeres que trabajan en organizaciones no gubernamentales, sobre las brechas de equidad que enfrentan en sus trabajos; en este proceso se identificó un caso particular que permite evidenciar las expresiones de discriminación sexista y los retos de las organizaciones sociales para garantizar a las mujeres el acceso a condiciones justas e igualitarias. A petición del grupo se reserva los nombres de las personas y de la institución involucrada y toda información que vulnere su integridad y seguridad.

Cuando se habla de acoso sexual laboral muchas veces se tiende a pensar en escenarios concretos: sector de servicios y comercio y mujeres particulares: pobres, en posiciones laborales desvaloradas, bajo nivel educativo, perteneciente a grupos étnicos, entre otros. Esto supone además, una presunta “igualdad” alcanzada por aquellas mujeres que tienen diferentes condiciones: ingresos económicos fijos y dignos, estudios superiores, profesionales, en puestos de poder y con formación en género. Sin embargo, el acoso sexual hacia las mujeres no repara en las condiciones diferenciales en las que están insertas, al contrario, toma matices propios a cada condición, a manera de legitimar el poder de y entre los hombres sobre las mujeres y mantener las brechas de desigualdad en cada contexto.

El caso particular de acoso sexual que se aborda en este artículo, efectivamente fue vivenciado dentro de una organización conformada mayoritariamente por mujeres profesionales del área de humanidades y de salud, todas jóvenes, solteras y sin hijos; pocas con formación en género y responsables de ejecutar las actividades de campo de los proyectos, es decir, en puestos medios si lo vemos desde la jerarquía institucional. Su labor en campo impedía el encuentro frecuente entre las mujeres, al grado de desconocer las actividades que ejercían las demás. Los pocos hombres de la institución estaban situados principalmente en puestos de mando y de control de los recursos materiales y financieros, es decir, puestos estratégicos para la ejecución de actividades.

El ambiente laboral comenzó a tornarse violento por las actitudes de hostigamiento laboral hacia las mujeres: se cuestionaba con alevosía las actividades técnicas de las mujeres, registraban el mínimo error o imprevisto en campo para luego acusarlas a sus espaldas, no respondían a tiempo las solicitudes logísticas de las actividades lo que provocaba fricción con las instituciones contrapartes, utilizaban los espacios de la oficina como su territorio personal al colocar artículos de personales en los baños, dejar la tapa del inodoro abierta, escuchar música a todo volumen, y a la vez, se incrementaron las manifestaciones de acoso sexual a través de miradas lascivas y comentarios de contenido sexual dirigido a las mujeres cuando estaban solas o en la presencia de otros hombres, acercamientos indebidos, bromas y comentarios sexistas y una recurrente ridicualización de los procesos de sensibilización en género y de masculinidades que habían sido impartidos al personal de la institución años atrás.

Tras la renuncia de una compañera, por razones aparentemente familiares, todas las mujeres tuvieron la oportunidad de reunirse y conversar sobre lo sucedido, sin imaginar que en  la conversación surgiría las experiencias del acoso laboral y sexual como un problema colectivo compartido y no individual como creían. Inmediatamente la fuerza y la indignación del grupo las llevó a interponer una denuncia con las jefaturas de la institución, quienes de inmediato programaron reuniones individuales para conocer la experiencia de cada una. A pesar de que pocas mujeres no compartieron la medida, pues el acoso sexual es una conducta legítima y “natural”, el  problematizarlo y denunciarlo no es tarea sencilla para muchas mujeres y peor frente a otros hombres.

El manejo institucional a raíz de la denuncia, arrojó datos interesantes en relación a las condiciones que propician las inequidades y desigualdades en la oficina, por ejemplo: el pacto entre hombres. Fueron pocos los hombres que no cometieron conductas violentas directamente hacia las mujeres, pero fueron testigos cuando sucedían y las legitimaron con su silencio al no interferir, entre ellos algunas jefaturas que pretendieron demencia cuando se les preguntó por qué no hicieron nada al respecto. Parte de este pacto fue también dirigir un correo con copia exclusivamente a las mujeres en el que se adjuntaba el reglamento interno de prevención y actuación en casos de acoso sexual, excluyendo a los hombres, como un mensaje para las mujeres de cómo se debe actuar según un manual desactualizado. Ante esto algunas pronunciaron para alegar que el tema del acoso era un problema que involucra a mujeres y a hombres y que por tanto, debía compartirse las directrices a los hombres acusados.

Falta de transparencia en el proceso

Se realizaron reuniones por separado, mujeres con jefaturas por un lado y hombres con jefaturas por otro. Jamás se expuso lo que se discutía en cada parte, ni mucho menos se programó una reunión mixta, generando obviamente un clima de tensión e incertidumbre, de temor sobre todo para los hombres por posibles despidos, quienes cambiaron sus actitudes con las mujeres al establecer relaciones estrictamente laborales y responsables, como debía ser desde el inicio. Las mujeres en cambio, procuraron reuniones fuera de la oficina para discutir los posibles escenarios de solución y pensar en estrategias para protegerse de posibles represalias de parte de las jefaturas involucradas y los actores directos, al final de cuentas ellos mantenían el control de los recursos institucionales y no les importaba afectar las actividades.

Las aliadas del patriarcado

Después de semanas intensas de incertidumbre por la falta de soluciones concretas de parte de las jefaturas y un ambiente laboral tenso, la unión de las mujeres comenzó a mermar, algunas comenzaron a establecer alianzas con los hombres, reuniéndose a escondidas para comunicarles lo que el grupo de mujeres discutía en las reuniones fuera de la oficina y dejaron a asistir a las reuniones que se programaban con el propósito de desvincularse de acciones que mantuvieran firme al grupo en una situación tan repudiable.

Las jefaturas consultaron al grupo de mujeres si tenían propuesta para salir de esta problemática, este momento fue curioso, pues la mayoría de las mujeres a pesar de la indignación, el enojo y posiblemente el miedo, propusieron una resolución de conflictos mediante la programación de reuniones de convivencia. Pocas aludieron a la gravedad de lo sucedido y a la necesidad de una sanción simbólica, monetaria o despido, pero la mayoría de las mujeres reaccionó al sugerir que se pensara en las consecuencias económicas de las familias de los acusados y en la radicalidad de esa propuesta.

La trivialización de los sucesos

La forma más sencilla para desacreditar la indignación y la vulneración de los derechos de las mujeres fue darle largas al proceso, responsabilizar y culpabilizar a las mujeres por la probabilidad de despidos debido a la “exageración” de sus denuncias. Este desgastante proceso diluyó la fuerza del colectivo y las pocas que resistieron, señalaron sus acciones como actos personales intencionales contra los hombres que no respondían a asuntos de oficina o porque simple y sencillamente eran feministas y odian a los hombres, desvirtuando el proceso de denuncia.

Reflexiones finales

La desacreditación de la denuncia por acoso sexual generó molestia e indignación no sólo porque no fue reconocida como violencia sino también por proceder del personal de una organización de derechos humanos, lo cual representa una falla por parte de los organismos no gubernamentales cuyo rol es proporcionar y velar por el cumplimiento de las políticas administrativas estatales ¿se debe esto a una incongruencia de valores institucionales o es parte de los tentáculos del machismo manifestándose al interior de estos espacios?

Al hacer retrospectiva de esta situación comprendo que el silencio inicial ante el acoso sexual y laboral del grupo, entre ellas algunas feministas, estuvo influenciado por situaciones reales y de peso: la inestabilidad laboral en un contexto social de precariedad y su experiencia de trabajo, impulsando las políticas nacionales de género, las hace conocedoras de la debilidad institucional y la prevalencia de sesgos moralistas ante situaciones de violencia hacia las mujeres ¿cómo denunciar entonces la incomodidad de silbidos, de comentarios falocéntricos, miradas que desnudan y actitudes con intenciones claras de desacreditar su trabajo? Parecer más fácil ser estratégica e ignorar lo que sucede alrededor, pues interponer una denuncia es un proceso emocionalmente desgastante y la indignación y rabia carcome los cuerpos de aquellas que se quedan solas enfrentando las tensiones que implica, al final de cuentas no estamos tan lejos de la realidad de las mujeres del medio oriente: se necesitan dos o más mujeres para hacer valer la opinión de una.

Rescato la importancia de la unión de las mujeres para realizar cambios sustanciales en la cotidianidad laboral, los cuales se encaminaron a disminuir las brechas de equidad y desigualdad de género, al despertar cierto grado de confianza en ellas mismas, lo que les permitió identificar la violencia de los actos aparentemente “comunes”, a protegerse mutuamente y a comprender, tratando de no juzgar, las razones del por qué unas se vuelven aliadas de los hombres, pues han aprendido que el poder está a su lado y no conciben posibilidades de cambio desde ellas mismas.

Un resultado palpable de esa unión colectiva, aunque fugaz, fue haber incidido en el cambio de conductas de acoso, a pesar que no se debió a un proceso de reflexión personal sino al miedo a perder sus trabajos y a la latente amenaza de las mujeres a hacer una denuncia pública contra la institución si la situación se repite. Esto me hace reflexionar sobre los argumentos de los hombres ante el acoso, usualmente se excusan con que “era broma”, pero en realidad parecen estar muy conscientes del poder asignado a su género, el cual reconocen y utilizan cuando se sienten amenazados por el avance de las mujeres, como diría Begoña Perla (2001) los hombres que están cercanos a puesto de desvalorización laboral cuando ven a las mujeres en puestos no tradicionales, les despierta la amenaza y el temor a la feminización, aferrándose por tanto al poder de la identidad de su género.

En lo que refiere a la institucionalidad, considero que debe trabajarse en mecanismos adecuados para enfrentar este tipo de situaciones sin caer en la revictimización de las mujeres y mucho menos, culpabilizarlas por las amonestaciones que reciban los agresores. Esta situación enseña además, que los avances en materia legal para lograr la equivalencia de condiciones entre mujeres y hombres son indiscutibles y plausibles, pero aunque los derechos de las mujeres estén acordados en letra no garantiza la efectividad de una cotidianidad igualitaria y libre de discriminación por razón de sexo.

El sesgo cultural persiste como el principal obstáculo para la aplicación real de una vida libre de la violencia para las mujeres y debe procurarse evitar etiquetar todo proceso de malestar de las mujeres como un problema de “género” que erróneamente se interpreta como sinónimo de “sexo”, generando una apatía al término que oculta complejidad crítica que procura la perspectiva feminista.

[1] Antropóloga salvadoreña graduada en la Universidad de El Salvador.

[2] La CEDAW se ratifica en El Salvador en 1995, la plataforma de acción de Beijin (1995), La convención del Cairo (1994) Belem do Pará (1994).

Referencias bibliográficas

Carrasco, Celina, Vegas, Celina (2009) El acoso sexual en el trabajo ¿denunciar o sufrir en silencio? Análisis de denuncias. Dirección de Trabajo, Santiago de Chile.

Guerra, María (2011) Violencia de género y cambio social feminista. Publicado en blog.

http://www.dilemata.net/index.php/blog/cuestiones-de-genero/493-violencia-de-genero-y-cambio-social-feminista

Mora, Belvy () Apuntes para una lectura en clave feminista del acoso sexista a la sexualización del acoso sexual. Publicado en: mujeres en red.

http://www.mujeresenred.net/spip.php?article50

Grupo de Estudios y Alternativas 21 (2009) El acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo y la construcción de las identidades masculinas

http://www.emakunde.euskadi.eus/contenidos/informacion/gizonduz_dokumentuak/es_def/adjuntos/2_el_acoso_sexual_y_por_razon_de_sexo_en_el_trabajo_y_la_construccion_de_las_identidades_masculinas.pdf

DYGESTIC (2017) Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples, Gobierno de El Salvador.

  1. Tomei, M.L.Vega-Ruiz. La discriminación de la mujer en el lugar de trabajo. Nuevas tendencias en materia de discriminación por motivos basados en la maternidad y el acoso sexual. Revista latinoamericana de Derecho Social. Nº 4, Enero-Junio de 2007; pp. 147-174.

(2015) Recopilación de instrumentos internacionales, regionales y nacionales sobre los derechos humanos de las mujeres y poblaciones clave/ Unidad técnica ejecutiva, Primer edición, san Salvador, El Salvador. Comisión Coordinadora del Sector Justicia, 2015.

Gobierno de El Salvador. (4/1/2011) artículo 9. Ley Especial Integral para una Vida libre de Violencia para las mujeres. Decreto 520

(2011) Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la discriminación contra las mujeres

Stanley, L., Wise, S. El acoso sexual en la vida cotidiana. Ediciones Paidós. Barcelona: 1992.

Pernas, Begoña (2001) Las raíces del acoso sexual: las relaciones de poder y sumisión en el trabajo. Grupo de Estudios y Alternativas 21.

(2016) Oficina Internacional de Trabajo “Reunión de expertos sobre la violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo” Primera Edición, Ginebra.

links

file:///C:/Users/MDM/Downloads/acoso%20sexual%20(1).pdf

http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0188-25032011000200005

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Cerrar sesión /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión /  Cambiar )

Conectando a %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.